人づくりとは改善と組織 1 What is human resource development Kaizen and Organization 1

すでに何回か「ものづくりは人づくり」という話をしてきました。別にものづくりだけではないです。どんな組織も結局は人があっての活動ですから、人を育てていくことは、言うまでもなくすべての根幹となる活動です。

とはいえ、「人を育てる」って、じゃ一体どうやるの？　個々の上司の人となりやその努力によるんじゃないの？　みたいな疑問てわいてきますよね。

今回は、私が特に海外での改善活動の難しさから学んだ、私なりの組織での人づくりに関する考え方を述べてみたいと思います。全3回の予定です。

人づくりとは仕組みづくり

結論からいいますと、先ほど述べた「個々の上司の人となりやその努力」に任せたやり方というのは、カイゼンの考え方から考えてもよろしくないです。なぜなら、人によって「ばらつき」が出てしまうから。

ある人は部下の育て方がうまく、ある人は潰しがちだ、あるいはみな辞めてしまうとかいうのは、ライン作業者によって品質にばらつきがあるというのと一緒です。作業が標準化されていなくてはならないし、

例えば供給される部品やコンポーネントの質も問われていくでしょう。品質に関する判断基準（尺度）も必要ですし、チェックするための仕組み作りもいります。

これと同じことが人づくりにも当てはまると思うのです。「人づくり＝仕組みづくり」ということです。

ではこの仕組みの中身ですが、ざっくりいうと

入ってくる人への仕組み
入ってきた人への仕組み
育てていくための、あるいは組織運営の仕組み

の3つに分けられると思います。

入ってくる人への仕組み

まず今回は、「入ってくる人への仕組み」について考えてみましょう。

これは企業のイメージやブランディングの話になってくると思います。この会社はどういうコンセプトで運営されているのか、今なら企業のWebページを見れば何に重きを置いて、どういう商品・サービス・価値をお客様にお届けしようとしているのか、そのための具体的な活動は何なのかというのはすぐに理解できます。

ちなみにこの「どういう商品・サービス・価値をお客様にお届けしようとしているのか」を表すのがVision, 「そのための具体的な活動は何なのか」を表すのがMission、そして「何に重きを置いて」というのがValueのそれぞれStatementになります（ただこれも解釈がいろいろあるので、全部がこのようなStatementになってるわけではないですが）。

いずれにせよ企業というものは、その姿勢や社会に対する態度、立ち位置というもので既に差別化をし、お客様に選ばれる努力をイメージの面でもしていかなくてはいけないわけです。

例えばトヨタのWebページに行けば「改善」に関する情報が山ほど。これを見て「なんか改善って好きじゃないんだよな」という人はあんまり入社したいとは思わないはずです。

ちなみに私だとそんなにエンタメ向きの人ではないので、Walt Disney Companyの corporate vision “to be one of the world’s leading producers and providers of entertainment and information.”とかみると、うーん向いてないかもなと判断したりします（見るのは大好きですけどね！）。